La GRH dans la tourmente du numérique…

Enjeux Structurants - Contexte - Mouvance

• Un contexte dominé par l’instabilité institutionnelle et financière des acteurs publics ;
  et les tendances démographiques  

Commentaire  : La réforme des collectivités territoriales, la crainte d’un effondrement du marché obligataire avec les dettes Etat, la difficulté des collectivités locales dans la gestion de leur budget (emprunt pourri, suppression de la taxe professionnelle, instabilité du marché du logement sur le montant des droits de mutation, poids important des charges de personnel). Cela interroge la stabilité juridique, les relations locales et sociales, dont les entreprises ont besoin.

Autre point changeant la donne 2010-2020 : Structure démographique (2.01 enfants par femme en France - taux de fécondité record en 2010 [4], accroissement espérance de vie, vieillissement population, mais excédent des naissances sur les décès comme principal moteur de la croissance démographique [5], diminution population active).

• Diversité et Immigration  

Commentaire  : Dans la dynamique des sociétés humaines, la diversité s’est souvent révélée un atout. On parle volontiers de « villes cosmopolites »… Une tendance de fond qui interpelle le management de la diversité. La diversité étant liée à la tolérance, il faut avoir en mémoire le contexte du discours sur la sinistrose [6]. Par similitude, il faut investir la diversité numérique comme un atout ; en particulier celle des collaborateurs dans leurs réseaux.

Quelques rappels en perspective :

• « En 2015, un tiers des Français de moins de 20 ans sera issu de parents immigrants.… La Chine sera le pays à la population la plus veille en 2020 (40% de + de 60 ans). »
• « Immigrés : taux de diplômés supérieurs ; plus visibles dans l’encadrement des entreprises. »
• « La diversité ne peut être incarnée que par le management supérieur exemplaire et vigilant. Le choix d’engagement (générations moins de 35 ans) tiendra compte de manière globale des engagements RSE. »

• Matérialisation des technologies - Dématérialisation des organisations  

Commentaire  : Le bureau de demain sera symboliquement celui du PDA, mais dépendra des grands groupes de l’internet « préparant l’avenir en fignolant les briques d’un écosystème numérique qui mélange services et données dans les nuages, terminaux alternatifs et réintermédiation. » [7].
Enjeux : Construire des interfaces dans le contexte du web entre les services proposés et le client ; une plateforme pour les objets connectés… et non plus des systèmes d’exploitation ou des logiciels. Chaque organisation devant conjuguer avec pragmatisme et talent la voie de l’éco-système nécessaire à son identité / crédibilité, et la dématérialisation des entités administratives en visant l’intermédiation numérique (pour capter la marge) comme lieu de création de valeurs.
Pour cela elle a aussi besoin d’hommes numériques / réseaux en son sein.

• Le Temps, l’Espace … « Cours y vite, cours y vite, ils ont filé »  

Commentaire  : Le temps n’est ni contraint, ni ouvert… l’espace n’a plus d’échelle prédéfini :
« La technologie a transformé le rapport à l’espace, en réalisant le rêve d’ubiquité. Elle a modifié la relation au temps, en favorisant l’instant et l’improvisation au détriment de la durée et de la planification. Les temps individuels (alimentation, travail, vie de famille, amicale, sociale, personnelle…) ne sont plus séparés mais fusionnés. Les temps traditionnellement « morts » (attentes, transports, transits…) sont devenus des temps « forts », pendant lesquels on peut s’informer, travailler, se divertir, s’isoler. »… « Le renforcement du « paradoxe temporel » s’exprime ainsi : l’argent et le temps nécessaires pour acheter et consommer ne peuvent croître au même rythme que les sollicitations » selon G.Mermet.
Cette vision « en prise de recul » du temps et des espaces d’actions utiles à l’entreprise doit être appropriée par la GRH en liaison étroite avec les fonctions opérationnelles.

 
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Valeurs et Motivations - Instabilité, Infidélité, Confiance

• Egologie et Empathie : inversion du rapport de force entre acteurs et publics, entre offre et demande  

Commentaire  : Aujourd’hui règne l’individualisation : customisation des services, ciblages à partir des données personnelles à profusion… sans oublier l’importance de la bulle domestique, la famille plutôt « tendance » ce que G.Mermet évoque comme « Dur dehors, doux dedans ». [8].
« Le « modèle républicain » ne tient plus ses promesses d’égalité et de fraternité… le communautarisme, le tribalisme ou le clanisme (le populisme aussi) se développent, par défaut d’appartenances plus collectives. Il ne s’agit plus de changer la vie, mais sa vie avec l’aide de ceux dont on partage les caractéristiques ou les goûts… Les « tranquilles » et les « agiles » ne devront pas oublier les « fragiles ». Les « mutants » et les « mutins » devront s’écouter. Et s’entendre »… Via l’enchevêtrement de réseaux et l’omniprésence d’internet, la recherche du « semblable » est plus fréquente que celle du « différent ».«  évoque G.Mermet ; ce qui confirme le poids »naturel", à logique dominante, des éco-systèmes économiques.

• Attachement / Productivité / Flexibilité  

Commentaire  : Cela concerne l’organisation du travail, les pratiques du nomadisme, du collaboratif, du télétravail, du travail en réseau et plus généralement la culture numérique.
A rapprocher de la réalité des égoïsmes et l’instabilité des engagements souvent sous-estimés : « on notera que le »zapping« a là aussi de plus en plus cours, et qu’à l’adhésion durable quasi irréversible … se substitue l’engagement ponctuel… » [9]
L’attachement à une entreprise est à la mesure de l’engagement que l’on peut y trouver pour s’épanouir professionnellement. La flexibilité doit être non une « donne » en soi, mais plutôt une modalité favorisant les opportunités d’engagements, de vécu contribuant à une pérennité dans l’attachement à son organisation. Ceci dans le contexte d’une « incertitude permanente » comme l’évoque H.Sérieyx [10].

Chiffres clés :

• « 3 personnes sur 5 (60 %) estiment que la présence physique au bureau n’est plus indispensable pour garantir la productivité » - Etude Cisco… « 2/3 souhaitent que les technologies de l’information leur permettent d’utiliser tout type d’appareils - outils personnels ou matériels appartenant à l’entreprise - pour accéder aux réseaux, aux applications et aux informations de leur entreprise partout et à tout moment. »
• « La flexibilité constituerait un élément déterminant dans leur attachement à une organisation (13 %), dans leur choix de carrière (12 %) voire de leur moral (9 %). Par exemple, deux salariés sur trois dans le monde (63 % en France) déclarent préférer un emploi moins bien rémunéré mais plus flexible en termes d’utilisation des technologies, d’accès aux médias sociaux et de mobilité, plutôt qu’un poste mieux payé mais dépourvu d’une telle flexibilité. »
• cf aussi 73 % des cadres déclarent travailler hors de leur bureau : Aliénation ou libération ? - Sondage Tissot / OpinionWay mais "71% pense que le travail restera au sein de l’entreprise - et non à distance - (58% pour les cadres et 73% pour les non cadres.

• Valeurs / Côtoiement des Générations  

Commentaire  : Les valeurs attribuées aux produits et services par les clients sont liées à la RSE (plutôt normes internationales SA 8000 que simples principes comme l’ISO 26000).
Pour l’éthique, la question se pose : Etre DRH éthique, cela se peut-il de nos jours ?.
Ne pas oublier la citation de Buffon « Le style est l’homme même. »
L’intergénérationnel est un atout si le respect mutuel domine. La culture internet peut y contribuer en situant la reconnaissance de l’autre dans sa capacité à partager, à échanger, à faire communauté. Une ligne directrice à renforcer pour la GRH ?

Repères :

• « Pour les nouvelles générations la satisfaction, la jouissance du court terme sont prioritaires sur les notions de sécurité long terme d’où l’intérêt pour les parcours professionnels (rapides bien sur) et le variable individuelle… La fierté d’appartenance compte toujours comme référence sociale surtout via des actions de type solidarité collective… D’où la vigilance quant à la réputation de l’entreprise et de ses dirigeants, son éthique produits et achats, ses engagements RSE. »
• « C’est donc encore plus par les personnalités (valeurs + comportements) adaptées aux typologies des entreprises (organisation + état d’esprit) que les choix et formations de managers se feront. »
• « Depuis 1990, (se côtoient) 7 ou 10 « générations technologiques » simultanément en âge de travailler en 2020 sur une durée de 40 ans et + de travail. »

 
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Structure des organisations - Ne pas se laisser Surprendre et Maîtriser les Impacts

• Flexibilité des organisations / Flexibilité dans le travail / Consumérisme  

Commentaire  : Relire Entreprises / Entrepreneurs : Valeurs, Contextes, Métiers, Innovations, Managements, Eco-systèmes à partir du texte « Entreprises : le nouveau contexte stratégique (Henri Verdier) » ; en particulier sur le management et la porosité. Dans un contexte de création de valeur avec des modèles d’écosystèmes à forte empreinte numérique, permettant de préempter les marchés ou les segments de marché émergents. Ceci sous réserve de ne pas être déconnecté du réel et de vivre un management adapté à « l’ère de la »cerveaufacture« plus qu’à la manufacture » - H.Sérieyx [10] . Les télétravailleurs et travailleurs nomades devenant les nouveaux pollinisateurs des entreprises. L’animation / impulsion de ce vivier de pollinisateurs étant du rôle de la GRH.

Enjeu : l’identité des entreprises « découplée » du territoire d’implantation et du marché

• « Le foisonnement de micro collaborations va rendre encore plus nébuleux l’identification du dimensionnement et de l’impact économique réel des entreprises, grandes ou petites car le poids de CA n’a pas de signification en lien avec ce choix d’organisation… Il en résultera une flexibilité d’organisation qui rejaillira sur l’organisation du travail par la réelle émergence du travail en réseau hors toutes notions de territoire ou de proximité. »
• « Les consommateurs disposent désormais de puissants outils pour échanger avec leurs « pairs », comparer, choisir, éliminer. Ils ont le pouvoir de dire non et s’en servent. … Le consumérisme repose sur le doute. Il se traduit par l’exigence, l’infidélité, l’éclectisme, l’opportunisme. G.Mermet ». Se montrer vertueux et dérouler le « tapis rouge » devant des consommateurs qui réagissent en temps réel et soutenus par l’intelligence du réseau, ne suffit pas toujours (le client a défragmenté le processus d’achat).

• Mutation des conditions juridiques du travail  

Commentaire  : Envisager les zones de souplesse en situant les questions et les tendances :

• « Qui peut être certain que le CDI salarial restera le contrat de travail majoritaire, même de manière relative, dans dix ans ? »
• « Les entreprises vont recourir de plus en plus aux services externalisés certes, mais aussi au travail en réseau (permanent ou ponctuel) avec différentes expertises elles-mêmes agissant en solo ou en petit réseau ou TPE très mobiles dans leur dimensionnement. On va vers de l’achat de compétences sur base de contrats d’objectifs ou de temps passé, bien au-delà des stricts métiers du conseil. »

 
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Employabilité - Rester sur le bord du chemin ou monter dans le train

• Compétences / Métiers / Employabilité  

Commentaire  : Notre époque de flux numériques a bien du mal à modifier les regards sur l’emploi. Certes en raisonnant métiers… on voit bien la présence numérique dans certaines filières… mais c’est l’employabilité (aptitude à) qui se révèlera le facteur déterminant comme variable d’ajustement dans la conduite des organisations [11]. La croissance qui peut résulter de cette variable tient d’abord à la souplesse dans l’emploi et au repositionnement des aptitudes disponibles sur un marché de proximité. On ne doit plus buter sur la non-réponse des demandeurs à des offres d’emplois, sur des métiers en tension, mais adopter une attitude pro-active : identifier les aptitudes chez les demandeurs et par des formations ad hoc, les accompagner dans leur courbe d’apprentissage pour être employables sur les offres disponibles, sous réserve que ces dernières énoncent clairement les aptitudes requises. Cela peut remettre en question des habitudes locales ou professionnelles. « L’entreprise doit réussir à valoriser des talents, hétérogènes, plus qu’à formater » - H.Sérieyx [10]. Pour le moins, poursuivre des actions de lutte contre le chômage en s’inscrivant à l’échelle des seuls bassins d’emplois alors même que le numérique les fait « éclater » ; c’est prendre le risque de se déconnecter de notre époque. Pour moderniser le marché du travail, il faut d’abord raisonner bassin d’employabilité et demandes d’aptitudes…, et si besoin définir des passerelles métiers / aires d’employabilité. Les diplômes et expériences venant bien sûr compléter l’analyse.

Repères :

• « Nous allons vers un marché du travail encore plus paradoxal que ces 20 dernières années. D’une part, avec la présence encore plus forte d’un chômage structurel amplifié résultat de l’éviction d’emplois de production industrielle. D’autre part avec une raréfaction des compétences recherchées. »
• Relire l’enquête Besoins en Main-d’Œuvre 2011 situant les difficultés à recruter par métier et département… et justifiant l’approche par l’employabilité…

• Profils des DRH et gestionnaires RH  

Commentaire  : Un sujet majeur pour réaffirmer le rôle stratégique des DRH et gestionnaires RH, à l’interconnexion des réseaux humains, des situations individuelles, dans les pratiques numériques et la construction des systèmes d’informations. Ceci en interface avec les fonctions opérationnelles de l’entreprise.

Pistes à explorer :

• « Le profil du directeur des ressources humaines » de demain «  : un cadre international de haut niveau, attentif au développement économique de l’entreprise comme aux enjeux RSE légitime techniquement et compétent sur le plan relationnel. »
• « Pour un directeur des ressources humaines, la culture économique et financière est désormais aussi importante que l’expertise ressources humaines » cf recruteurs Apec
• « Un premier enjeu : jouer un rôle de » business partner « … mettre en avant la capacité de la direction des ressources humaines à favoriser le développement des affaires de l’entreprise, à s’intéresser et à connaître les métiers de ses clients internes, et entretenir de facto avec eux un rapport de » fournisseur de solutions « à client interne. »

 
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Proactivité et Réactivité - Induire l’Ephémère Créatif dans la Courbe d’Apprentissage

• Le facteur humain oublié ?  

Commentaire  : la GRH est certes un ensemble de procédures. Dans un monde numérique, elle est encore plus une relation à l’homme, à sa capacité d’interconnecter avec d’autres en partage et création de valeurs. Sa contribution à l’entreprise tient dans son aptitude à détecter… à faciliter… Le DRH et son équipe tissent des réseaux (interne / externe) et déroulent le fil d’Ariane.
Le contexte numérique modifie les règles traditionnelles d’apprentissage. Il faut surtout situer l’apprentissage dans une confrontation au réel et non dans un simple énoncé des réalités ou des connaissances. La question n’est pas d’apprendre avec des exercices… mais d’apprendre « en étant dans le bain »… « sur le tas »… en libérant, en investissant sur l’esprit créatif des collaborateurs, comme autant de laboratoires… On rejoint là, certaines méthodes d’enseignement comme celle de Maria Montessori [12].

Avoir toujours présent à l’esprit :

• « L’entreprise moderne réfléchit à son modèle de développement économique : quel est le métier principal ? Quels sont les métiers et fonctions que l’entreprise peut ou doit externaliser ? Quelles conséquences en termes de mobilité inter métiers ? Quels sont les terrains de conquêtes commerciales ? Le directeur des ressources humaines se situe au cœur de ces questions, renforcées en cas de restructurations d’entreprises »

• Mobilité numérique, Nomadisme, Réputation  

Commentaire  : Ce sont les nouveaux fondamentaux dans les systèmes relationnels, qui touchent autant les territoires physiques géopolitiques, les territoires de marchés, les communautés d’adhésion aux valeurs de l’entreprise, les identités et la e-réputaiton des produits et services. Ils seront de plus en plus « nourris » par la réalité du mouvement « Open-Data » consistant à mettre gratuitement à disposition les données publiques.

A méditer :

• « Français en expatriation… l’esprit de mobilité spatiale des nouvelles générations est réel. »
• « Dans le monde du buzz sur Internet, la réputation d’une entreprise ou de ses dirigeants va vite devenir un indicateur considéré, mais un indicateur d’une rapidité et d’une violence très particulière quasi impossible à maîtriser. »

 
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Scénarios - Prudence / Offensive

• Nouvelles variables d’ajustement pour l’entreprise

Commentaire  : Les facteurs coûts énergie / gain salarial (ci-dessous) peuvent redistribuer les cartes avec l’arrivée des « fermes industrielles » à l’image des fermes de serveurs informatiques actuellement déployés par les opérateurs de réseaux ou de contenus et le cloud computing. Conjointement, la présence de plus en plus affirmée des objets communicants conduiront à piloter ces fermes industrielles à distance… donc localisables presque n’importe où. Le facteur dominant n’étant alors ni l’énergie, ni le gain salarial, mais la proximité des grands points d’interconnexion mondiaux ou locaux du réseau internet (Gix) et incidemment le coût du foncier… Enjeu de localisation et d’employabilité à ne pas rater…

Autres repères à ne pas oublier :

• « Prix des énergies et fiscalité énergétique … Leur impact sur les comptes d’exploitation des entreprises fera que, sous dix ans, la variable d’ajustement de certaines entreprises sera l’énergie et non plus l’emploi et que la géographie des lieux de production sera revue. Finie la production en pays à bas coût si le coût énergétique de transport contrebalance le gain salarial. »
• « Revenir aux fondamentaux, recréer une proximité avec les équipes et redonner du sens au travail. »

• Règne de l’instabilité, Surabondance informationnelle, Capacité d’attention

Commentaire  : Le réseau des réseaux est par nature instable puisqu’il libère les énergies. Comment anticiper dans ce contexte sans perdre en agilité. Agir avec pragmatisme : est-ce suffisant dans un univers où « Homo-zappens est le dernier avatar d’Homo-sapiens » selon G.Mermet. Cf aussi la question de l’économie de l’information, versus économie de l’attention [13] et des désirs d’en cartographier les flux.

• Instabilité des systèmes, des contextes. Place de l’éphémère comme référent sur le web ?
• Gare au zapping managérial… la priorité est de rassurer les équipes y compris sur la fonction du management intermédiaire de proximité. Mais comment faire dans un monde en réseaux… sans fuite en avant ?
• Instabilité des produits, des valeurs, des références, pour faire sens à un instant t. Et pourtant la créativité, la stimulation de la motivation, la dynamique d’explorer les nouveaux horizons… sont compatibles avec une gestion courante des affaires… sauf à garder le nez sur le guidon.

• Le nécessaire bilan des systèmes relationnels et conversationnels pour qualifier et conforter la croissance de l’entreprise

Commentaire  : Il faut réinvestir l’analyse régulière des systèmes d’informations et de décisions en disposant d’un tableau de bord interactif et partagé des systèmes relationnels de l’entreprise (interne / externe) [14]. Lire aussi l’action : Bilan Systèmes Relationnels - Création de Valeurs : Entreprises, Territoires, Réseaux pour anticiper la création de valeur, et induire ce « léger décentrement du raisonnement » qui permet de sortir des dilemmes d’une époque [15].

• Autour des systèmes relationnels, plusieurs scénarios sont, dans le contexte d’une croissance numérique, concevables pour venir appuyer les choix de développement technologiques, marketing, produits et services…
• Ne pas oublier l’usager / client, tout au long de la relation : Building 360 / Odebit 2011 / Intelligent Building System… Usagers Oubliés
• S’inspirer des pratiques de dialogues et de représentations dans le quotidien des mondes urbains : « Read / Write City » : Lire et écrire la ville avec ses habitants - Quels enseignements pour la GRH numérique ? - Repères
• A déployer aussi la relation employabilité / conversationnel : Vers un management de la conversation… Clic ou Déclic à la Tribune ?

 
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